Muitas empresas investem rios de dinheiro na criação e implementação de Planos de Identificação e Desenvolvimento de Talentos. Não somente para os chamados "high potential" que já trabalham na organização, mas, não menos importante, no processo de busca e seleção de jovens com currículos invejáveis.
Porém, muitas delas esquecem ou não dão o devido cuidado e atenção à necessidade de se investir no desenvolvimento dos gestores desses talentos. Nas pessoas que irão liderar esses talentos.
É comum em empresas bem estruturadas e com uma cultura de desenvolvimento muito forte, ver seus planos patinarem por entender que todo investimento já feito com seus líderes foi suficiente para dar conta desse grupo. Concluindo também que os líderes já foram preparados exaustivamente para gerir todo e qualquer perfil de colaboradores. E a prática tem mostrado exatamente o contrário.
Gerenciar talentos pode ser um esforço perdido se mal conduzido. Muitos talentos querem e buscam liberdade e suporte, não necessariamente gerenciamento. Em seu livro "A Era do Talento", Subir Chowdhury afirma: "pense nos talentos como clientes. Não se pode gerenciar clientes". Cabe a liderança ter um approach diferente com os talentos.
Gerenciar talentos é uma lição a ser aprendida. Os líderes deverão aprender a extrair o melhor das pessoas e como colocá-las estrategicamente na posição certa, na qual não desanimem com o trabalho rotineiro. Os líderes deverão ser mais flexíveis e capazes de se adaptarem a pessoas com perfis diferentes.
Falamos de talentos considerando que todos os "high potential" tem o mesmo perfil. Ledo engano. Alguns são muito participativos, envolventes, dedicados. Outros já são mais questionadores, ácidos em suas observações, ansiosos e exigentes consigo mesmo e com todos ao seu redor. Por outro lado, também temos talentos que são mais reservados, quietos, pouco participativos e nem por isso deixam de se destacar quando utilizam suas capacidades técnicas em sua área de trabalho.
Identificar esses talentos pode ser algo que a área de Recursos Humanos já tenha feito até com alguma facilidade. Liderá-los e criar estratégias para utilizar de maneira eficaz todo o potencial ao máximo, a serviço de um propósito ou objetivo, transformando em resultados extraordinários, esse sim é um grande desafio.
Para tanto, o líder também deve identificar e monitorar qual é o tipo de contribuição que cada pessoa em sua equipe pode oferecer. O que gostam e o que não gostam de fazer. Quais são seus valores de vida. Onde se sentem mais valorizados. Trabalhar e pensar na aposentadoria foram atitudes que deixamos lá no século passado. Hoje os jovens querem sim trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida.
Como os líderes irão conseguir comprometimento de pessoas que não querem trocar sua liberdade por dinheiro? Para alguns líderes talvez seja uma pergunta difícil de responder. Para aqueles líderes que estão conectados à sua equipe, que conhecem seus objetivos de vida – pessoais e profissionais – talvez seja muito simples. Simples porque, ao mesmo tempo em que nos parece difícil gerenciar talentos, será uma jornada tranqüila e desafiadora trabalhar e desenvolver jovens que, além do desejo de expressarem suas idéias, querem um mentor, um coaching, que o ajude e o incentive a crescer como pessoa e como profissional.
De fato gerenciar pessoas é algo que exige muita habilidade. Gerir talento é para pessoas talentosas.
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